domingo 17 de marzo de 2019 - 12:00 AM

Despido con o sin justa causa, estos son sus derechos

Cuando el despido se da con justa causa, la empresa debe demostrar en que falta incurrió el empleado y éste no tendrá derecho a indemnización; en el caso contrario si debe recibirla.
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El despido laboral por la terminación unilateral del contrato es una de las noticias más inesperadas que recibe un trabajador y de las que más puede generar zozobra.

Si esta relación laboral terminó, lo primero que se debe determinar es el motivo principal del despido y establecer si cuenta como una justa causa o no. En segunda medida, recuerde que su empleador puede conciliar con usted y dar por terminado el contrato y, tercero, la empresa puede dar término unilateral del contrato cuando se trata de una de las causales que indica el código (Ver listado).

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Lo que sucede en cada caso

En el caso de un despido con justa causa, el trabajador solo tendrá derecho a la liquidación de sus prestaciones sociales, explicó Paula Giraldo, Socia de BDO en Colombia para la línea Tax & Legal; mientras que en un despido sin justa causa, se debe realizar su liquidación de prestaciones sociales y dentro de la misma se debe incluir la indemnización por despido sin justas causa.

Por su parte, cuando es por justa causa, el empleador la puede dar en caso de que se incumpla las obligaciones previstas en el código sustantivo del trabajo, aseveró Ernesto Daniel Benavides Cáceres, abogado y profesor Área de Derecho Laboral de la Universidad La Gran Colombia.

“Hay un evento donde si en esa situación hay un incumplimiento y el empleador invoca una justa causa, en teoría no hay lugar a una indemnización completa, sin embargo ésta es sin justa causa si hay lugar a la compensación”, precisó Benavides Cáceres.

Según el artículo 62 Código sustantivo del trabajo del Ministerio de Trabajo estas son las razones con justa causa de la terminación de un contrato:

Razones por las que puede ser despedido
1El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2 Que este haya generado actos de violencia, injuria o indisciplina dentro de las instalaciones de la organización.
3Que fuera de la empresa, haya generado actos violentos en contra la empresa o en contra de sus funcionarios.
4Que haya causado intencionalmente daños materiales a instalaciones, maquinaria, materia prima o herramientas de la empresa.
5Que haya sido protagonista de actos inmorales dentro de las instalaciones de la empresa.
6 Que cometa una falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7 Que haya presentado un bajo rendimiento en sus actividades frente al que desempeñan sus pares.
8La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
9La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
10 El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
11 Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
indemnización sin justa causa
En el mundo laboral existen tres modalidades de trabajo y según en el que esté contratado será la indemnización por despedido sin justa causa. Ernesto Daniel Benavides Cáceres, profesor Área de Derecho Laboral de la Universidad La Gran Colombia, explica en qué consisten:
*Término fijo. Si se termina el vínculo antes de que finalice ese plazo defino del contrato, el empleador debe pagar al trabajador el tiempo que hace falta. Por ejemplo, si suscribió un contrato a ocho meses y a los cuatro se despide al trabajador sin justa causa, el empleador deberá pagar los cuatro meses restantes. La liquidación será: dividir su salario por 30 (días del mes) y el resultado que dé multiplicarlo por el número de días que haga falta para finalizar el contrato. En el citado ejemplo, si el salario es de $2.000.000, debe dividir por 30 y le dará un valor de día de $66.666, este resultado lo multiplica por 120 (días que faltan para finalizar el contraro). Recibiría una indemnización de $8.000.000.
*Por obra-labor. El contrato termina por la finalización de la obra, pero si el empleador lo termina antes, debe pagar el tiempo que hacía falta para que ésta termine. Si la obra que se programó por 18 meses, pero se despide al trabajador a los 12 meses, faltaría 6 meses para terminar el contrato. Aquí se toma el último salario, se divide en 30 días y se multiplica por los días que falta para cumplir ese contrato, en este caso por 180 días. En esta modalidad, la norma del trabajo dice que en ningún caso debe ser inferior a 15 días, es lo mínimo que se debe pagar al trabajador.
*Indefinido. Se debe tener en cuenta dos parámetros, si gana menos de 10 Salarios mínimos mensuales legales vigentes, Smmlv, o si gana más de 10 Smmlv. En el primer caso, tendrá derecho a 30 días de salario por el primer año y por cada año subsiguiente 20 días; y en el segundo caso, por el primer año tendrá derecho a 20 días de salario y 15 días por el año sub-siguiente. Esto quiero decir, que si al suscribirse un contrato a término indefinido y lo despiden al noveno mes, no ha pasado el año, ese trabajador tiene derecho a 30 días de salario (porque del día uno al día 360 tiene derecho como indemnización a un mes de salario); si por ejemplo duró tres años y lo despiden, por el primer año le pagarán 30 días y por los siguientes años se pagan 20 días. Adicionalmente se le debe pagar todas las prestaciones sociales que por ley que no se hayan cubiertos (prima de servicios y vacaciones).
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