domingo 14 de abril de 2013 - 12:00 AM

Clases de salario: cuál es el que más le conviene

En Colombia la ley permite que empleador y empleado tengan varias modalidades de pago del salario, siempre y cuando éstas no afecten los derechos y garantías mínimas del trabajador.

Es por eso que un empleado, al momento de hacer su contrato, puede tener pago de salario convencional, integral o en bonos.

Según la legislación colombiana, constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras y comisiones.

Vanguardia Liberal le explica cada una de las modalidades de salario, sus ventajas y desventaja, para que tenga claros los conceptos y pueda tomar decisiones en caso de necesitarlo.

El salario convencional u ordinario es el que percibe el trabajador como remuneración por los servicios prestados dentro de su jornada ordinaria de trabajo.

Generalmente incluye un rubro extraordinario, que es el que implica remuneración del trabajo ejecutado en días de descanso obligatorio o de horas extras o suplementarias trabajadas.

Dentro de este tipo de salario está el denominado Mínimo Legal, que es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvencionar sus necesidades normales y las de su familia, en el orden material, moral o cultural.

Para este año está fijado en $589.500. Es de cumplimiento obligatorio, por debajo de él no se puede pactar ninguna remuneración. Lo fija el Gobierno, previo estudio del costo de vida y de las condiciones de la macroeconomía imperantes.

Busca dale al trabajador un nivel de vida que esté de acuerdo con su posición social y con la naturaleza de la actividad que desarrolla.

En el salario convencional está prohibido al empleador realizar, sin orden escrita de los trabajadores, o sin que medie mandamiento judicial, descontar y retener por concepto de cuotas sindicales, cooperativas y cajas de ahorro legalmente autorizadas, cotizaciones al seguro social, y por sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el respectivo reglamento interno de trabajo (éstas últimas no pueden exceder de la quinta parte del salario de un día).

Además, tenga en cuenta que los embargos judiciales no pueden afectar el salario mínimo legal o convencional. El excedente del salario mínimo sólo es embargable en su quinta parte. Solo en dos casos se puede embargar el salario hasta en 50%: en razón de pensiones alimenticias y cuando se trata de favorecer créditos a favor de cooperativas legalmente autorizadas.

Integral

El único salario que puede denominarse como salario integral, es aquel que supere como mínimo el valor de 13 salarios mínimos legales vigentes ($7.633.500).

De este salario, el 70% será para todos los efectos considerado salario (para liquidar seguridad social, parafiscales y vacaciones) y el 30% restante, es el que cubre el valor por cesantías, primas, recargos por trabajo nocturno, extraordinario, dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones, que si se deben pagar normalmente sobre la base del 70% del salario integral.

Debe tener en cuenta que el hecho de existir la figura de salario integral no afecta en absoluto la condición de empleado como tal, es decir, que el vínculo laboral se sigue presentando, con todas las obligaciones y deberes establecidos por el Código Sustantivo del Trabajo.

Frente a las obligaciones tributarias de los empleados que gozan de la figura del salario integral, el factor prestacional (el 30%) no está exento de impuestos y por consiguiente está sometido a Retención en la Fuente, además de los beneficios que le confiere la ley tributaria a los ingresos laborales.

Especie o bonos

Es cuando el empleador paga parte del salario, no en dinero, sino en otros bienes materiales como dar la alimentación, la habitación y vestido (fuera del obligatorio). Es necesario que esté pactado por escrito y el monto de dinero que equivaldrá dicha especie.

Este tipo de salario debe cumplir con varias reglas: para los que perciben un salario mínimo no puede recibir en dinero en efectivo, menos del 70%.

Para los que perciben más de un salario mínimo, deben recibir mínimo en dinero en efectivo el 50% del salario acordado.

Para los expertos, este tipo de salario no aumenta la capacidad económica del empleado, pero sí le aporta unos beneficios muy interesantes para fidelizar al trabajador y conseguir mejores resultados en la empresa a bajo costo

Recuerde

Las partes pueden pactar todo tipo de variables y formas de remuneración de acuerdo con las necesidades y particularidades de las actividades realizadas por el trabajador, siempre y cuando no se afecten las garantías mínimas del trabajador.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo (modificado por el artículo 18 de la Ley 50 de 1990), “El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales”.

Pagos que no constituyen salario

Son aquellos valores que por regla general son pagados no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para poder desempeñar sus funciones como son los gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y similares.

Tampoco serán salario, siempre y en todos los casos, que se haya acordado previamente entre empleador y trabajador, auxilios habituales u ocasionales, bien sea en dinero o especie como alimento, habitación o vestuario o primas extralegales, o vacaciones extralegales, (más de los 15 días obligatorios), regalos, participación ocasional de utilidades.

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