martes 26 de julio de 2022 - 11:36 AM

Uno de cada cuatro empleados sufre síntomas de agotamiento laboral

Experimentar un comportamiento tóxico en el lugar de trabajo es el predictor más fuerte de la intención de renunciar en los próximos 3 a 6 meses.

La pandemia ha acelerado los desafíos de salud y bienestar de los empleados, especialmente la salud mental. A pesar de que las empresas invierten en programas de bienestar, muchos empleadores se enfocan en intervenciones individuales que remedian los síntomas, en lugar de resolver de raíz las causas del agotamiento.

Según la Organización Mundial de la Salud, el agotamiento o burnout se ha convertido en un fenómeno laboral producido por el desequilibrio entre las cargas laborales y los recursos ofrecidos. Esta condición se manifiesta comúnmente con cansancio extremo, angustia y disminución de la capacidad para regular los procesos cognitivos y emocionales. Aunque no es una condición médica, sí está relacionada con la ansiedad y la depresión, que puede desencadenar problemas de salud mental más complejos. A propósito de esto, el McKinsey Health Institute realizó una encuesta a 15.000 colaboradores y más de 1.000 responsables de la toma de decisiones de recursos humanos en quince países entre febrero y abril del 2022.

Esta encuesta detalla los factores del entorno de trabajo que con frecuencia las organizaciones pasan por alto y que sirven como base de la salud mental y el bienestar de los colaboradores, en un mundo donde los índices de agotamiento aumentan rápidamente. Así mismo, ofrece a las organizaciones 8 preguntas que pueden plantearse para abordar los retos que trae esta problemática.

Uno de cada cuatro empleados sufre síntomas de agotamiento laboral

Estos fueron los cinco hallazgos más relevantes:

1.Existe una desconexión entre los empleadores y los colaboradores

De acuerdo con el informe del McKinsey Health Institute, existe una brecha promedio del 22% entre las percepciones de los empleadores y los empleados, ya que los primeros tienden a calificar mejor las condiciones de su lugar de trabajo relacionadas con la salud mental y el bienestar en comparación con sus colaboradores.

2.Una cuarta parte de los empleados en todo el mundo informa regularmente que experimentan altos niveles de comportamiento tóxico en el lugar de trabajo.

El comportamiento tóxico en el lugar de trabajo es una conducta interpersonal que hace que los colaboradores se sientan desvalorizados, menospreciados o inseguros y se ve reflejado en el trato injusto o degradante, el comportamiento no inclusivo, el sabotaje, y el comportamiento poco ético de los líderes o compañeros de trabajo. Este fenómeno pone en riesgo al recurso humano de las compañías, ya que los colaboradores que reportan experimentar niveles altos de comportamiento tóxico tienen 8 veces más probabilidades de reportar niveles altos de síntomas de agotamiento que se correlaciona con la intención de renunciar y, en última instancia, impulsa el desgaste.

3.El comportamiento tóxico es el principal indicio del agotamiento.

La encuesta revela que experimentar un comportamiento tóxico en el lugar de trabajo es el predictor más fuerte de la intención de dimitir en los próximos 3 a 6 meses. Si no se toman medidas, esta problemática puede incrementar costos pues reemplazar a la fuerza laboral varía entre la mitad y el doble de su salario anual, de manera que si no se aborda este fenómeno puede conducir a una espiral descendente en el desempeño individual y organizacional.

4.La inclusión es el principal predictor del compromiso y la satisfacción laboral en todos los países encuestados.

Para los colaboradores, la inclusión resultó ser el principal predictor del compromiso y la satisfacción laboral en todos los países encuestados, también el trabajo sostenible, el entorno de crecimiento favorable y la ausencia de estigma. Los esfuerzos de las empresas tendrían mayor impacto si se enfocan en el entorno de trabajo con intervenciones centradas en la prevención en lugar de la compensación y así garantizar una salud mental óptima entre sus colaboradores.

5.La capacidad de resistencia y adaptación de los individuos puede ayudar, pero no compensa el impacto de un lugar de trabajo tóxico.

Invertir en el desarrollo de habilidades de adaptabilidad y resiliencia tiene beneficios. La investigación indica que los empleados que se adaptan más fácil tienden a tener una ventaja en la gestión del cambio y la adversidad. Sin embargo, aunque las personas más adaptables están mejor equipadas para trabajar en entornos deficientes, es menos probable que los toleren. La encuesta, muestra que los colaboradores con alta adaptabilidad son un 60% más propensos a informar de su intención de abandonar su organización si experimentan altos niveles de comportamiento tóxico en el trabajo, que aquellos con baja adaptabilidad.

Uno de cada cuatro empleados sufre síntomas de agotamiento laboral

La oportunidad para las organizaciones

Adoptar un enfoque sistemático para mejorar la salud mental y el bienestar

Los altos índices de agotamiento son una advertencia de que la organización -no los individuos en la fuerza de trabajo- necesita someterse a un cambio sistemático significativo. Adoptar este enfoque implica abordar tanto los comportamientos tóxicos en el lugar de trabajo como rediseñarlo para que sea inclusivo, sostenible y que apoye el aprendizaje y el crecimiento individual, incluyendo las habilidades de adaptabilidad de líderes y colaboradores. Dicho esto, los esfuerzos por movilizar a la empresa para que se replantee el trabajo -de manera que sea compatible con los objetivos de los colaboradores y de los empleadores- probablemente den sus frutos a largo plazo.

Para ayudar a iniciar esa conversación en las organizaciones, a continuación, McKinsey plantea ocho preguntas que las organizaciones pueden hacerse y ejemplos de estrategias con el potencial de abordar algunos de los desafíos relacionados con el agotamiento que se analizan en este informe:

1.¿Tratamos la salud mental y el bienestar de los empleados como una prioridad estratégica? Este proceso incluye reconocer los problemas y escuchar las necesidades de los colaboradores a través de talleres y entrevistas, convirtiendo la salud mental y el bienestar en prioridad.

2.¿Afrontamos de manera eficaz los comportamientos tóxicos? Las compañías pueden empezar por cultivar entornos de trabajo psicológicamente seguros, en los que se permita la vulnerabilidad y la compasión por el otro,

3.¿Creamos entornos de trabajo inclusivos? Las empresas pueden darle prioridad a promover la inclusión al minimizar los prejuicios, permitiendo a los colaboradores expresarse y conectarse entre sí.

4.¿Permitimos el crecimiento individual? Es provechoso incentivar el crecimiento personal, con la inversión en las capacidades de los colaboradores.

5.¿Promovemos el trabajo sostenible? Es favorable permitir que los colaboradores tengan una sensación de control, flexibilidad y tiempo suficiente para la recuperación diaria.

6.¿Le exigimos a los líderes que se responsabilicen? Según la investigación, es importante establecer expectativas claras para que los directivos apoyen la salud mental y el bienestar de sus colaboradores.

7.¿Estamos combatiendo eficazmente el estigma? Las empresas pueden plantear esta pregunta y trabajar por eliminar el estigma alrededor de la salud mental.

8.¿Están nuestros recursos al servicio de las necesidades de los empleados? Los líderes pueden considerar ampliar el acceso a los servicios de salud mental y las prestaciones centradas en el hogar y la familia.

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