Cada vez que un colaborador senior se jubila, se lleva consigo años de decisiones, relaciones y aprendizajes que ningún manual recoge. En Colombia, más de 100.000 personas al año acceden a su pensión, y muchas de ellas representan una significativa fuga silenciosa de capital intelectual de las diferentes empresas inscritas en el mercado.
Publicado por: Alejandra Acela
Se trata de conocimiento tácito muchas veces indispensable para el correcto y óptimo desempeño laboral y que simplemente se marcha de la institución sin dejar registro alguno en manos de quienes continúan ejerciendo sus funciones.
Identificar esta pérdida de memoria organizacional representa una figura clave para realizar una gestión del talento orientada a la práctica de técnicas eficaces de transferencia de conocimiento, esto con el objetivo de capturar, almacenar y distribuir el conocimiento -tanto tácito como explícito- dentro de una organización.
Estos dos tipos de conocimiento hacen alusión a aquel que brinda la experiencia y el quehacer personal de cada colaborador y a aquel que está documentado en procesos internos de cada empresa, respectivamente. Para Óscar Armando Hernández, director del programa de Psicología de la Fundación Universitaria Compensar, la interacción entre estas dos formas de conocimiento permite que el saber circule, sea dinámico y aporte al aprendizaje organizacional.
Esta es una estrategia proactiva y eficaz para evitar situaciones perjudiciales como la repetición de errores o la pérdida de productividad, además de garantizar una continuidad operativa y el resguardo de la cultura organizacional.
Como lo indicó el consultor austríaco y padre de la administración moderna, Peter Drucker, “nos estamos encontrando en la sociedad de los conocimientos donde el recurso económico básico ya no es el capital, ni los recursos materiales, ni la mano de obra, sino que es y será el saber”.
Retos de la transferencia de conocimiento
Si bien este es un ejercicio importante, existen obstáculos que se deben superar en aras de lograr el cumplimiento del objetivo. Por ejemplo, temas como conocimiento ambiguo y complejo de registrar, que es propenso a interpretaciones equivocadas; distancia y falta de confianza entre el colaborador emisor y el receptor; resistencia al cambio y escepticismo; brechas generacionales o incluso el confinamiento de información y habilidades en contados miembros del equipo, también conocido como silo de conocimiento.
Estas son barreras organizacionales que distancian a la empresa de una transferencia de conocimiento exitosa, por lo que verse superada por ellas la expone a consecuencias tales como caída en la productividad, repetición de errores, pérdida de ventaja competitiva, debilitación de la cultura organizacional, altas tasas de rotación y fugas de talento a causa de la desmotivación.
En ese orden de ideas, apostarle a la transferencia es una decisión estratégica que protege el futuro del negocio y existen diferentes técnicas de aplicación estudiadas y probadas:
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• El mentoring y shadowing, que consisten en la guía del colaborador experimentado al nuevo y el ejercicio de observación de este último para aprender la lógica detrás de cada labor.
• El mentoring inverso, en el que el nuevo talento le enseña a los seniors nuevas tecnologías y tendencias, promoviendo un aprendizaje bidireccional y combatiendo la brecha generacional.
• El offboarding estructurado, que se basa en el aprovechamiento de la jubilación del colaborador mediante entrevistas orientadas a capturar su conocimiento tácito antes de marcharse.
• El uso de herramientas tecnológicas como bases de datos y videos explicativos accesibles, de manera que se rompa el silo de conocimiento.
Desde la mirada corporativa regional, para el ingeniero Juan Carlos Suárez, gerente general del Acueducto Metropolitano de Bucaramanga (amb) S.A ESP., la transferencia de conocimiento es parte indispensable en los procesos internos de una organización. “Las personas y su conocimiento son los activos más valiosos que podemos tener hasta el momento. De ahí parten todas las ideas en función de la prestación del servicio y de esa manera se fortalece la institución en términos de talento humano”, sostiene.
Con 110 años de tradición y más de 500 colaboradores activos, el amb es un referente, al ser una de las empresas líderes en Santander, tanto en su oficio como compañía de servicios esenciales como en su visión frente a la importancia de la gestión humana estratégica.
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Desde la psicología organizacional, la transferencia del conocimiento se convierte en el corazón del aprendizaje colectivo y la sostenibilidad empresarial. En nuestro contexto colombiano, donde confluyen transformación digital, movilidad laboral, presión competitiva, el desafío no es solo formar talento, sino preservar, compartir y multiplicar el conocimiento para el bienestar organizacional y social”
Así las cosas, este proceso se hace esencial en el desempeño interno corporativo para la consecución de resultados óptimos, productivos y sostenibles. Es importante, en ese sentido, darle prioridad a la habilitación, capacitación y potenciamiento del desarrollo y conocimiento del talento humano, al igual que la disposición de periodos de mentoría y padrinazgo, con el fin de cultivar ese capital intelectual y mantener fortalecida la memoria organizacional.
