El acoso sexual no siempre aparece de forma evidente. A veces se esconde detrás de un comentario “en broma”, un mensaje insistente, una invitación incómoda o una represalia disfrazada de rutina. En Colombia, esta violencia atraviesa lugares de trabajo, colegios y universidades, y aunque hoy existen leyes, rutas y protocolos para enfrentarla, persisten las dificultades para reconocerla, nombrarla y denunciarla a tiempo.
Publicado por: Redacción Colombia
El acoso sexual con frecuencia se cuela en la rutina a través de gestos que el entorno minimiza: comentarios insistentes sobre el cuerpo, mensajes invasivos, insinuaciones sexuales no deseadas, silencios punitivos, burlas, humillaciones o decisiones arbitrarias que buscan disciplinar. La víctima empieza a sentirse insegura, vigilada, expuesta o incluso culpable de aquello que está viviendo.
En Colombia, esa violencia atraviesa oficinas, colegios y universidades, aunque no siempre sea reconocida con el mismo lenguaje. En los espacios laborales, las cifras muestran un fenómeno extendido y poco denunciado. En el ámbito escolar, los registros oficiales agrupan estas agresiones bajo categorías como violencia sexual o vulneración de derechos sexuales y reproductivos.
En la educación superior, el debate reciente se ha concentrado en la obligación de las instituciones de contar con protocolos, canales de denuncia y mecanismos de atención. Esa diferencia no es menor: muchas veces el problema no es la ausencia del hecho, sino la forma fragmentada en que el Estado y las instituciones lo clasifican, lo registran y, por tanto, lo enfrentan.
A propósito de las denuncias de acoso conocidas en los últimos días y de los testimonios compartidos por varias periodistas en Colombia, identificar esta violencia exige algo más que intuición o “malicia”. Exige una lectura crítica de las relaciones de poder y de las formas en que opera la violencia de género en lo cotidiano.
Por eso presentamos una guía para reconocer las señales que se repiten y así poder calificar una conducta como acoso o no. Aunque Colombia ya cuenta con leyes, rutas y protocolos, las cifras siguen mostrando una verdad incómoda: el país todavía está aprendiendo a nombrar y reconocer el acoso antes de que sus consecuencias sean irreparables.
Guía para identificar el acoso
1: hay insinuaciones o comentarios sexuales no deseados.
No importa si la otra persona lo llama “coqueteo” o “broma”. Si hay frases sobre el cuerpo, la ropa, la vida sexual, la apariencia o propuestas con carga sexual que incomodan y persisten, hay una alerta clara. En el trabajo, la Ley 2365 de 2024 obliga a prevenir y sancionar ese tipo de conductas en el contexto laboral.
2: la insistencia continúa aunque ya hubo rechazo.
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Una de las claves no es solo el contenido sexual, sino la falta de consentimiento y la reiteración. Si la persona ya dijo no, evitó el contacto, cambió su conducta para marcar distancia y aun así el comportamiento sigue, no se trata de un malentendido: se trata de una conducta invasiva.
3: hay uso del poder para presionar.
El acoso sexual suele agravarse cuando quien insiste tiene alguna superioridad: un jefe, un docente, un coordinador, un monitor, un compañero con poder simbólico o alguien que puede afectar notas, horarios, contratos, recomendaciones o permanencia en un cargo. La ley penal colombiana y la normativa laboral toman en cuenta precisamente esas relaciones de poder.
4: aparecen mensajes, audios o contactos fuera de contexto.
No todo ocurre cara a cara. También puede haber acoso por chats, correos, redes sociales, llamadas insistentes o mensajes enviados en horarios y canales que buscan invadir la intimidad. El Ministerio del Trabajo reglamentó la Ley 2365 en un marco que reconoce medidas de prevención, protección y atención frente al acoso sexual en el contexto laboral.
5: hay contacto físico que cruza límites.
Rozar, tocar, abrazar de manera insistente, bloquear el paso, acercarse demasiado o convertir un gesto aparentemente casual en una invasión del cuerpo de la otra persona son señales que no deben minimizarse. La encuesta oficial sobre acoso sexual laboral incluyó entre las conductas más reportadas el contacto físico que sobrepasa el límite.
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6: después de poner límites llegan castigos o represalias.
Cuando una persona rechaza insinuaciones y luego empieza a ser aislada, recibe peores tareas, pierde oportunidades, es humillada públicamente o siente que su estabilidad se deteriora, puede estar frente a retaliación. La Ley 2365 incorporó medidas de protección frente a represalias por denunciar o quejarse de acoso sexual laboral.
7: en colegios, no es “molestar” sino intimidar o vulnerar.
En entornos escolares, el acoso puede incluir burlas sexualizadas, difusión de imágenes íntimas, presión, amenazas, tocamientos, persecución en chats o humillación pública. La Ley 1620 y la Ruta de Atención Integral distinguen entre conflictos comunes y situaciones repetidas, sistemáticas o de gravedad que afectan derechos y pueden escalar a hechos tipo III.
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8: en universidades, no es seducción cuando hay asimetría y miedo.
En la educación superior, una invitación insistente de un profesor, un comentario sexual de un superior administrativo o un acercamiento que compromete evaluaciones, becas, monitorías o permanencia no debe leerse como un simple coqueteo. La Resolución 014466 de 2022 exige protocolos de prevención, detección y atención de violencias y discriminación basadas en género en las IES.
9: el cuerpo cambia antes de que la víctima lo nombre.
Miedo de coincidir con alguien, ansiedad al revisar el teléfono, necesidad de cambiar rutas, deseo de faltar al trabajo o a clase, caída del rendimiento, vergüenza, insomnio o silencio repentino son efectos frecuentes de una situación de acoso. Aunque la reacción emocional no prueba por sí sola el hecho, sí es una señal seria de que algo está ocurriendo y merece atención. La normativa laboral y educativa parte justamente de la prevención y detección temprana del daño.
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10: la duda constante también es una pista.
Muchas víctimas no piensan de inmediato “esto es acoso sexual”, sino “de pronto exagero”, “así habla todo el mundo”, “mejor no digo nada”, “capaz pierdo el trabajo” o “no quiero problemas en la universidad”. Ese margen de duda es parte del fenómeno: el acoso suele prosperar cuando se presenta como algo ambiguo o normalizable. La baja denuncia en el ámbito laboral, mostrada por la encuesta oficial, refuerza justamente esa dificultad para nombrarlo y reportarlo.
Una regla útil para reconocerlo
Tres preguntas pueden ayudar a identificarlo: ¿la conducta fue no deseada?, ¿hubo insistencia o presión?, ¿existía una relación de poder o una consecuencia negativa por negarse? Si la respuesta es sí a una o varias, hay una señal de alerta que no debería minimizarse. Esa lectura es consistente con el enfoque de la Ley 2365 en el trabajo, con la Ruta de Convivencia Escolar y con los lineamientos obligatorios para universidades.
Qué hacer si una persona cree estar viviéndolo
Lo primero es no normalizarlo. También sirve guardar pruebas, mensajes, correos, capturas, fechas, lugares, nombres de testigos y buscar la ruta institucional correspondiente: comité o canal interno en el trabajo, comité escolar de convivencia en colegios, o protocolo y canal de denuncia en universidades. En el caso laboral, la ley además ordena informar a la víctima sobre la posibilidad de acudir a la Fiscalía y otras autoridades competentes.
Qué es y qué no es acoso según la ley colombiana
El abogado Juan Diego Quesada, de la Universidad de La Sabana, explica qué es y qué no es acoso según la ley.
En el trabajo:
La Ley 1010 considera acoso laboral la conducta persistente y demostrable que busca infundir miedo, intimidación, angustia, perjuicio laboral, desmotivación o renuncia. La misma norma presume acoso cuando hay, de forma repetida y pública, agresión física, expresiones injuriosas o ultrajantes, comentarios hostiles de descalificación profesional, amenazas de despido sin justificación, burlas sobre la apariencia o la forma de vestir, alusión pública a hechos íntimos, imposición de tareas extrañas a las obligaciones, exigencias discriminatorias, negación injustificada de permisos, envío de anónimos o mensajes ofensivos e incluso aislamiento social.
En el trabajo, además, si hay contenido sexual:
La Ley 2365 de 2024 obliga a prevenir, investigar y sancionar el acoso sexual en el contexto laboral, incluso sin necesidad de acreditar un vínculo laboral o contractual entre víctima y agresor para activar la competencia de empleadores y autoridades. También cubre hechos ocurridos en espacios asociados al trabajo, incluidos medios digitales y alojamientos proporcionados por el empleador.
En colegios:
La Ley 1620 considera acoso escolar la agresión intencional, metódica y sistemática que humilla, intimida, ridiculiza, aísla, amenaza o coacciona. Cuando la conducta afecta derechos sexuales y reproductivos o puede constituir delito, entra en las situaciones más graves de la ruta escolar.
En universidades:
No hay una sola figura legal equivalente a la de la Ley 1010, pero sí una obligación institucional: las IES deben contar con protocolos para prevenir, detectar y atender violencias y discriminación basadas en género. En la práctica, eso abarca hostigamientos, presiones, actos sexualizados no consentidos y conductas que se aprovechan de relaciones de poder dentro del campus.
No necesariamente es acoso, según la ley
En el ámbito laboral, la misma Ley 1010 aclara que no constituyen acoso ciertas actuaciones cuando son objetivas, justificadas y no discriminatorias. Entre ellas están la formulación de exigencias razonables de fidelidad o lealtad institucional, los memorandos o circulares orientados a mejorar la eficiencia laboral, la evaluación de desempeño basada en indicadores objetivos, la solicitud de colaboración extra cuando es necesaria para la continuidad del servicio y las actuaciones administrativas encaminadas a terminar un contrato con base en una causa legal o justa causa.
Eso significa que un llamado de atención, una exigencia técnica, una evaluación seria o una decisión disciplinaria no son acoso por sí mismos. Se vuelven problemáticos cuando dejan de ser objetivos, se usan para humillar, discriminar, castigar selectivamente o expulsar a alguien del entorno laboral. La propia ley exige que esas actuaciones estén fundadas en criterios objetivos y no discriminatorios.
En colegios y universidades ocurre algo parecido: no todo conflicto, incomodidad o desacuerdo es acoso. La clave está en el patrón. La ley y los lineamientos miran si hubo reiteración, intencionalidad, daño, invasión de límites, uso del poder o afectación de derechos. Ahí es donde una interacción deja de ser un roce cotidiano y pasa a ser violencia.
Cifras y claves para entender la gravedad de la situación
1. En el trabajo, la conducta más reportada en la encuesta oficial fue la presión para tener sexo: 82%.
Función Pública, con fuente del Ministerio del Trabajo, reportó que entre las conductas de acoso sexual laboral más comunes aparecen las solicitudes o presión para tener sexo, con 82%.
2. El 79% mencionó intento u ocurrencia de acto sexual.
La misma encuesta ubicó en 79% el “intento y ocurrencia de acto sexual” entre las conductas más frecuentes reportadas.
3. Los mensajes también son parte del acoso: 72% habló de correos o textos incómodos.
El reporte señala 72% para correos electrónicos y mensajes de texto vía celular, y otro 72% para contacto físico inicialmente consentido que se pasa del límite.
4. La denuncia formal sigue siendo mínima en el mundo laboral.
Entre quienes se reconocieron como víctimas, solo 10% dijo haber denunciado ante el empleador, jefe, gerente o superior jerárquico.
5. Entre testigos, casi nadie activa los canales internos.
Solo 2% de quienes presenciaron conductas de acoso sexual laboral notificó al Comité de Convivencia Laboral, y apenas 1% acudió a alguna autoridad.
6. El miedo al costo laboral sigue pesando.
Según la misma encuesta, 41% de las víctimas prefirió manejar la situación por sí misma, por temor a perder el trabajo si denunciaba.
7. En colegios, el sistema oficial registró 1.213 presuntas situaciones tipo III relacionadas con violencia sexual en 2023.
El informe SIUCE 2023 del Ministerio de Educación reportó 1.213 registros de presuntas situaciones tipo III asociadas con violencia sexual durante ese año.
8. En el primer semestre de 2024 ya iban 622 registros más.
El informe semestral SIUCE I-2024 reportó 622 registros para 2024, y un acumulado de 2.694 casos entre 2020 y el primer semestre de 2024.
9. El colegio aparece entre los principales lugares de ocurrencia.
En el SIUCE 2023, 709 de los 2.073 registros de violencia sexual tuvieron como lugar de ocurrencia el “colegio/lugar de estudio”; en ese mismo reporte, la casa/hogar ocupó el primer lugar con 1.057.
10. Más de la mitad de los registros escolares de 2023 fueron repetitivos.
El SIUCE 2023 mostró que 1.189 casos, equivalentes al 57%, fueron situaciones repetitivas; 884, es decir 43%, no lo fueron.
11. En esos reportes escolares, las presuntas víctimas fueron casi siempre estudiantes.
El informe SIUCE 2023 registró 2.069 estudiantes como presuntas víctimas y 4 profesores; el semestral I-2024 reportó 2.690 estudiantes y 4 profesores en el acumulado mostrado allí.
12. En universidades, el avance más visible ha sido institucional.
A septiembre de 2025, el Ministerio de Educación informó que 281 IES, equivalentes al 93% del sistema, contaban con protocolos, canales de denuncia y campañas de sensibilización.
13. En marzo de 2026, el Ministerio actualizó esa cifra a 289 IES.
El dato más reciente del Ministerio habla de 289 Instituciones de Educación Superior, también equivalentes al 93%, con protocolos, canales de denuncia y estrategias de sensibilización.
14. El propio Ministerio reconoce que los reportes crecieron tras abrir canales más seguros.
Según el Ministerio de Educación, desde la entrada en vigor de la Resolución 14466 de 2022 se registraron 17 casos en 2022, 83 en 2023, 89 en 2024 y 26 en lo corrido de 2025; la entidad interpreta ese aumento como señal de mayor confianza y no necesariamente de un aumento lineal del fenómeno.
15. Doce instituciones de educación superior ya habían sido sancionadas en 2026.
El Ministerio informó en marzo de 2026 que 12 IES fueron sancionadas por incumplir la obligación de adoptar oportunamente estos protocolos.
Impacto psicológico del acoso
El acoso sexual en el entorno laboral no solo deteriora el ambiente de trabajo, sino que deja efectos profundos en la salud mental de las víctimas. Así lo advirtió Paloma Carvajalino, representante del Campo de Psicología y Familia del Colegio Colombiano de Psicólogos (Colpsic), quien explicó que estas situaciones pueden desencadenar ansiedad constante, hipervigilancia, culpa, pérdida de la autoestima y de la seguridad personal, además de insomnio y, en casos más graves, síntomas depresivos agudos.
Según la experta, el impacto psicológico también se refleja en el cuerpo. “Entra en un modo de alerta, como si estuviera en peligro todo el tiempo y tuviera que defenderse permanentemente”, señaló.
Carvajalino advirtió que detectar estas conductas no siempre es sencillo, precisamente porque muchas veces se normalizan o se minimizan. Sin embargo, alertó sobre señales que no deben pasarse por alto, como comentarios incómodos, chistes con doble sentido, contacto físico no deseado, invasión del espacio personal, miradas insinuantes o presiones derivadas de relaciones de poder y jerarquía.
La psicóloga subrayó que una de las señales más reveladoras es la duda constante de la persona afectada sobre si realmente está siendo víctima de algo grave. “Si alguien tiene que cuestionarse todo el tiempo si está exagerando o no, ya hay un signo de alerta”, indicó.
Frente a estos casos, recomendó no restarles importancia, sino nombrar lo que está ocurriendo, dejar registro de fechas, mensajes y situaciones, y buscar apoyo en redes cercanas o instancias institucionales como recursos humanos y comités internos. También insistió en que la responsabilidad nunca recae en la víctima. “No tiene que ver con cómo se ve, cómo se viste o cómo se comporta una persona, sino con la forma en que el otro decide actuar”, concluyó.
El acoso sexual en el trabajo no puede entenderse como un conflicto interpersonal aislado. Para Sandra Rocío Guerrero, representante del Campo de Psicología Jurídica del Colegio Colombiano de Psicólogos (Colpsic), se trata de una forma de violencia basada en género que se enmarca en relaciones de poder, desigualdad y control dentro de los entornos laborales.
Desde la psicología jurídica, explicó, sus efectos no deben analizarse únicamente desde la afectación emocional o clínica de la víctima, sino también como una vulneración de derechos fundamentales y como una manifestación estructural de las fallas del entorno laboral. En ese sentido, advirtió que el acoso sexual erosiona el derecho a un trabajo digno y a desempeñarse en condiciones seguras.
Guerrero subrayó que estas conductas no se limitan a agresiones explícitas. También incluyen insinuaciones, comentarios, coerción, hostigamientos reiterados y el uso de la jerarquía para obtener favores sexuales. Sus consecuencias, añadió, se extienden a distintos niveles: individual, laboral, organizacional, social y jurídico.
En materia de salud mental, la especialista señaló que la evidencia reciente desde la psicología basada en la evidencia y la salud ocupacional coincide en que el acoso sexual laboral constituye un estresor crónico de alta intensidad. Entre sus principales efectos mencionó síntomas de ansiedad, hipervigilancia, miedo anticipado, depresión, trastornos del sueño, somatizaciones, afectaciones en la autoestima e incluso manifestaciones compatibles con estrés postraumático.
Uno de los principales desafíos, precisó, es que este tipo de violencia suele instalarse de manera progresiva, lo que dificulta su detección temprana. En muchos casos, cuando la persona intenta poner límites, su reacción puede ser minimizada o descalificada. Por eso, recomendó prestar atención a señales de alerta como el retraimiento, la evitación de ciertos espacios o personas, la caída en el desempeño laboral, el aislamiento, las expresiones indirectas de incomodidad, los cambios bruscos de ánimo frente a la presencia de alguien en particular, las solicitudes de traslado y la reiteración de comentarios sexuales no deseados o bromas que incomodan.
Frente a este panorama, insistió en la necesidad de que las instituciones implementen protocolos claros, accesibles y con enfoque de género, además de rutas de denuncia seguras, confidenciales y no revictimizantes. También consideró clave capacitar de manera periódica a funcionarios, trabajadores y colaboradores sobre la prevención y atención de estas violencias.
A nivel individual, recomendó reconocer que cualquier conducta de connotación sexual no consentida es inaceptable, registrar hechos como fechas, lugares y testigos, buscar redes de apoyo y acudir a los canales formales de denuncia.
La representante de Colpsic advirtió que el acoso sexual laboral no solo daña a quien lo sufre, sino que también pone en entredicho la legitimidad de las instituciones que no logran prevenirlo ni atenderlo de manera adecuada. Desde un enfoque de derechos, explicó, implica una vulneración de la dignidad, la integridad psicológica y la igualdad; y desde un enfoque de género, evidencia cómo las relaciones de poder siguen moldeando de forma desigual la experiencia laboral de mujeres y personas con identidades diversas.
Finalmente, alertó sobre el riesgo de reducir estos hechos a malentendidos o conflictos menores. “Nombrarlo como violencia es un paso necesario, pero insuficiente si no se acompaña de acciones reales, sostenidas, eficaces y responsables”, sostuvo.
Hablar de acoso sexual en el ámbito laboral, advirtió Henry Farley Gutiérrez Herrán, representante del Campo de Psicología Jurídica del Capítulo Meta y Orinoquia de Colpsic, implica reconocer que no se trata de un simple conflicto de oficina, sino de una vulneración sistemática de la integridad física, psíquica y de la dignidad humana.
Desde la psicología forense y con base en la evidencia científica, explicó, el impacto en la salud mental de las víctimas puede ser profundo y devastador. Entre las principales afectaciones mencionó cuadros de estrés traumático y ansiedad generalizada, que suelen manifestarse en un deterioro severo de la interacción social. Según indicó, la persona afectada puede empezar a aislarse de sus redes de apoyo, presentar dificultades para el contacto interpersonal y desarrollar un estado de hipervigilancia que fractura la confianza tanto en el entorno profesional como en el personal.
Gutiérrez Herrán señaló que detectar estas situaciones a tiempo exige agudizar la observación sobre las dinámicas de poder al interior de las instituciones. Recordó que el acoso no siempre se manifiesta de forma explícita y puede aparecer en conductas persistentes, como lenguaje con contenido sexual no deseado, contacto físico innecesario o incluso el condicionamiento de la estabilidad laboral a cambio de favores sexuales.
Entre las señales de alerta en los trabajadores, mencionó cambios súbitos en el rendimiento, ausentismo injustificado y una reactividad emocional que evidencia una ruptura en la comunicación asertiva con colegas y superiores.
Frente a este panorama, recomendó una documentación rigurosa de cada hecho. Mensajes, registros y testimonios, explicó, pueden convertirse en piezas fundamentales dentro de una eventual evaluación pericial. También insistió en que las organizaciones deben pasar del discurso a la acción, activar sus comités y aplicar protocolos que eviten cualquier forma de revictimización o victimización secundaria.
El especialista recordó además que Colombia cuenta con un marco normativo sólido para abordar este tipo de casos, desde la Ley 1090 de 2006 hasta la ratificación del Convenio 190 de la OIT, que obliga a acudir al Ministerio del Trabajo o a la Fiscalía cuando los canales internos resultan insuficientes.
Finalmente, subrayó que romper el silencio no es solo un acto de valentía, sino una necesidad clínica, legal y forense para restablecer entornos laborales seguros y éticos.
