¿Cuál es la legislación laboral que debe aplicarse ante una denuncia de acoso laboral y cuáles son los protocolos que una empresa está obligada a implementar y ejecutar en estos escenarios? Acá les contamos
Publicado por: Rafael Vanegas Herrera
Después de viralizarse un presunto caso de maltrato laboral en un punto de una reconocida cadena de pollo frito en la ciudad de Ibagué, la opinión pública volvió a poner la lupa sobre una problemática que, aunque frecuente, pocas veces se discute. El episodio quedó registrado en varios videos grabados por clientes del establecimiento, en los que se observa a un trabajador visiblemente afectado, alzando la voz y denunciando entre lágrimas que, pese a cumplir adecuadamente con sus funciones, era objeto de humillaciones constantes en su entorno laboral.
La difusión masiva del material en redes sociales generó una reacción inmediata de solidaridad hacia el empleado y desencadenó, casi de forma simultánea, un pronunciamiento oficial por parte de la compañía. A través de sus canales institucionales, la empresa señaló que cumple con la legislación laboral vigente, los lineamientos del Gobierno nacional y sus protocolos internos orientados a garantizar la protección, el respeto y la dignidad de las personas.
Sin embargo, esta afirmación abre una pregunta clave para el caso concreto: ¿cuál es, en realidad, la legislación laboral que debe aplicarse ante una denuncia de acoso laboral y cuáles son los protocolos que una empresa está obligada a implementar y ejecutar en estos escenarios? La respuesta no solo define la legalidad de la actuación empresarial, sino también la efectividad real de la protección al trabajador.
Antes de analizar cualquier actuación empresarial frente a una denuncia pública, es indispensable partir de una definición jurídica clara. En Colombia, el acoso laboral o conocido en otros contextos como “mobbing” se encuentra regulado por la Ley 1010 de 2006, que lo define como toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un trabajador, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror o angustia, a causar un perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia del empleado.
La ley es enfática en que no se trata de hechos aislados ni de percepciones subjetivas, sino de comportamientos reiterados, verificables y con un impacto real en la dignidad y estabilidad del trabajador, estas conductas pueden manifestarse, entre otras, maltrato laboral, persecución laboral, discriminación laboral, entorpecimiento laboral, inequidad laboral y desprotección laboral.
Comprender estas categorías resulta clave para que las empresas puedan identificar correctamente los riesgos y actuar de forma oportuna y legal. La ley no solo define el problema, también exige una respuesta estructurada.
Es en este punto donde cobra relevancia la ruta que toda empresa debería tener previamente diseñada. En primer lugar, resulta indispensable contar con un Comité de Convivencia Laboral activo, órgano obligatorio en las empresas, conformado por representantes del empleador y de los trabajadores. Su finalidad es prevenir el acoso laboral y proteger a los empleados frente a riesgos psicosociales que afecten su salud en el trabajo.
En la práctica, el Comité cumple un rol central dentro de la ruta de atención. Es el encargado de recibir y dar trámite a las quejas en las que se describan situaciones que eventualmente puedan constituir acoso laboral, así como de examinar los casos de manera confidencial, garantizando la reserva de la información y la protección de las partes involucradas. Además, debe escuchar individualmente a quienes participan en el conflicto, propiciar espacios de diálogo y, cuando sea posible, formular planes de mejora concertados que permitan reconstruir, fortalecer y promover la convivencia laboral.
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Ahora bien, ninguna ruta es efectiva si los cargos de liderazgo desconocen los límites legales de su actuación. Muchas situaciones de acoso laboral se originan desde los cargos de liderazgo. Por ello, la capacitación a jefes, coordinadores y supervisores no es opcional, sino un deber de prevención. Estas formaciones deben permitirles identificar qué conductas constituyen acoso laboral conforme a la Ley 1010 de 2006, cuáles agravan la responsabilidad del empleador y qué prácticas, aunque exigentes, no configuran acoso. Un jefe que desconoce estos límites expone a la empresa no solo a sanciones administrativas, sino a un daño reputacional difícil de revertir cuando el conflicto se hace público.
De igual forma, la existencia de normas internas carece de sentido si los trabajadores no saben cómo activarlas. Muchas denuncias terminan en redes sociales o en los medios de comunicación no porque no existan canales formales, sino porque los empleados los desconocen o desconfían de ellos. Por esta razón, las empresas deben capacitar a sus trabajadores para que conozcan la ruta interna en caso de sentirse víctimas de acoso laboral, a quién deben acudir, cuáles son las etapas del proceso y qué garantías de confidencialidad y protección existen durante la investigación. Cuando el trabajador percibe que la empresa cuenta con un procedimiento claro y serio, la probabilidad de que el conflicto escale públicamente disminuye de forma considerable.
Adicionalmente, es importante comprender que el acoso laboral no suele surgir de la nada. En muchos casos es la manifestación de un clima laboral deteriorado, altas cargas de trabajo, estilos de liderazgo inadecuados o fallas en la comunicación interna. Por ello, resulta fundamental identificar los factores de riesgo psicosocial, diseñar planes de mejora e invertir en la capacitación de los equipos en habilidades blandas, manejo del conflicto y comunicación asertiva. Ignorar esta fase implica atacar el síntoma, pero no la causa estructural del problema.
Todo lo anterior debe reflejarse de manera coherente en el Reglamento Interno de Trabajo. No basta con mencionar su prohibición; es indispensable que contemple de manera clara el procedimiento a seguir, las instancias responsables y las consecuencias laborales de incurrir en estas conductas. Dichas sanciones pueden ir desde llamados de atención y suspensiones hasta la terminación del contrato con justa causa, dependiendo de la gravedad y la reiteración de los hechos.
Finalmente, las medidas de protección adoptadas durante una investigación deben estar previamente planeadas y no pueden convertirse en sanciones encubiertas. El caso de la reconocida cadena de pollo frito ilustra este punto: la reubicación del trabajador puede entenderse como una acción inmediata para separarlo del presunto acosador, pero no siempre resulta adecuada si termina afectando sus condiciones laborales. Cuando estas decisiones generan aislamiento, desmejora funcional o mayores cargas para quien denuncia, el riesgo es que la medida sea percibida como una forma de revictimización.
La protección real no se mide por la rapidez de la respuesta, sino por su impacto efectivo en la dignidad y estabilidad del trabajador.
Anticiparse a estas situaciones no solo es una obligación legal, sino una decisión estratégica.
